我們都是來自五湖四海的，因為緣分，我們相聚在新亞。我們的管理人員尤其是基層管理人員大多來自于優秀的基層員工，當我們有一天做到管理人員時，我們都有這樣一個使命：如何讓我們這個大家庭更加溫暖，如何讓我們的兄弟姐妹們在心靈上走得更近、在共同發展的道路上走得更遠。

作為管理人員，一定很樂意看到員工們積極工作的場景。對于新亞來說，基層員工是主體，少了主體就算公司有訂單上門也沒有辦法完成生產。當有一天我們的一個兄弟姐妹對我們說“世界那么大，我想去看看”時，我們應該不能簡單認為“天下無不散之筵席”，然后大筆一揮“同意”，再道一聲“珍重”，就把他們送走了。至于“員工流失率”什么的，好像很遙遠，我只需再提《人員需求表》讓人資部去招就可以了。

管理是個龐大的話題，涉及的領域方方面面，但有一個領域一定繞不開，那就是：團隊管理。個人認為，團隊管理的關鍵就在于，如何讓我們的隊友在心靈上走得更近、在共同發展的道路上走得更遠。

以下是其他公司基層管理人員在管理團隊時經常碰到的問題，前事不忘后事之師，我們新亞人也可以以此為鑒，照鏡子正衣冠：

1、認為管理就是下邊的員工無條件服從，下邊員工對工作安排有異議就是不服從管理；
2、認為自己可以做到的，下邊的員工一定可以做到，否則就是不認真、偷懶、消極怠工；
3、從骨子里認定人天生有惰性，進而認同“慈不掌兵”的“真理”；
4、認為員工就是對薪資很敏感，只要以此進行威懾，員工一定“乖乖聽話”，甚至“求”我們；
5、對于手中的“權力”很迷信，一言不合就說“你走吧”
……

團隊是由個體組成，團隊管理自然離不開對個體的有效認知，其根源都來自于團隊成員的剖析。對于新亞來說，我們的員工其實是這樣的：

1、“十年之前，你不認識我，我不屬于你”，走進新亞這個大家庭是一種緣分，我們都應該認同、享受這個緣分，除了工作上下級關系，我們都應是樸實的“兄弟姐妹”關系；

2、我們當中的很多人并不具備高深的文化，但大都是很淳樸的、善良的；

3、我們當中的很大一部分（包括管理人員）都是農民出身，大多數都是背井離鄉來到這里的，目的只是通過自己的辛勤勞動獲取勞動報酬以補貼家用、提高生活水平；

4、我們都有生理、安全、社會交往、受尊重以及自我價值實現的需求；

5、在當今務工的隊伍里，60后已是鳳毛麟角，70后正是春秋鼎盛，80后也可謂如日中天，90后正逢其時，00后也開始迎頭趕上，他們務工觀念、生活觀念都有很大的差異，不太可能有一種管理辦法把所有人都“圈”起來
……

如果我們的管理人員能夠想到上述種種，哪怕你沒有接受過專業的管理知識培訓，也會對如何管理團隊有一些自己的心得。以下辦法或者可以參考借鑒，羅列如下，拋磚引玉：

1、不能以高高在上的姿態去管理，要尊重他們。想要留住和管理好員工，要學會尊重員工的工作價值，你尊重員工，肯定員工的工作，員工自然也會更加服從你的領導。試想一下，如果你不是管理人員，有誰會在意你的話。管理人員的影響力一方面來自職務賦予的權力，是公司賦予的，另一方面來自個人品格、個人魅力，這個是自己的，誰也拿不走。只會動用職務權力的管理人員，個人魅力是不足的，管理是生硬的。

2、多溝通、建立信任。現在有很多一線員工都是90后的新人，真誠的關心他們、讓他們能夠感受到關懷，是一種重要的管理方式。他們看中“金錢”，但更在意享受生活。管理者需要提升自己的溝通能力，具備和員工溝通的相關策略，管理者可以采用非正式的溝通或正式溝通的方式，了解員工的期待和需求，給予他們充分的理解和溝通，提供相應的支持措施，幫助他們解決面臨的問題。

3、公正、公平的激勵機制可以吸引員工。在管理過程中，管理者要以身作則、身先士卒的給下屬做示范，能夠公正公平的管理下屬，各種物質激勵要科學合理，結合長期激勵的薪酬體系能夠更好的吸引員工。有一句老話叫做“不患寡而患不均”，我們中國人對此尤其敏感。

4、提供輔導，幫助糾正工作偏差。特別對于剛入職不久的員工來說，管理者幫助糾正他們的工作偏差，是幫助他們能夠更好的做好工作的重要管理方式。當員工不夠細心的時候，管理者可以不斷給予提醒和反饋，當員工能力不足的時候對其進行糾偏和輔導，員工態度出現問題時要多和他們溝通。

5、要理解、認可、支持員工的正常需求。做到這一點并不容易，但如果能做到換位思考，也就有很大收獲。

2019年新亞旺季大會戰已然拉開帷幕，作為一線管理人員，擔負著重要的角色，想要達成產量、保證質量，靠某一個“管理全才”“個人英雄”是行不通的，靠的是我們整個團隊的力量。只有我們新亞人丁興旺、抱成一團，這個大家庭才更加溫暖，讓我們的兄弟姐妹們在心靈上走得更近、讓我們的團隊在共同發展的道路上走得更遠。